Experiencia seleccionada en el Concurso de Buenas Prácticas
patrocinado por Dubai en 2008, y catalogada como
GOOD.
(Best Practices Database)
País/Estado — Brasil
Región según Naciones Unidas — América Latina
Región ecológica — tropical y subtropical
Ámbito de la actuación — ciudad
Agentes — gobierno local; gobierno central; sector privado
Categorías —
Erradicación de la pobreza: generación de ingresos.
Servicios sociales: grupos vulnerables (incluyendo a las mujeres).
Gestión ambiental: reducción de la contaminación.
Contacto Principal
María Picado Belén — gobierno local
Lucia de Melo e Silva Arruda
Municipio de Belén
P.O. Box: 123-CP 4005
Distrito de Belén, Provincia de Heredia
Costa Rica
Telephone number: telp.506 293-5944 ext. 107, 111
(506) 2933667.
E-mail: ofim@belen.go.cr
Socio
PROVOPAR-Acción Social-Gobierno Estatal de Paraná — gobierno central
Lucia de Melo e Silva Arruda
Calle Dr. Murici, 950
Curitiba-Paraná
Brasil
Colaboración financiera.
Socio
Ayuntamiento de Getúlio Vargas — gobierno local
Rosicler Ascari
Engº. Firmino Girardelo, 85
Getúlio Vargas, Paraná, Brasil
Colaboración financiera.
Socio
Ayuntamiento de Tijucas — gobierno local
[Rosani-Fundación Cultural de Tijucas]
Coronel Cuchilli, 01
Tijucas-Santa Catarina, Brasil
Colaboración financiera.
Socio
Ayuntamiento de Mercedes — gobierno local
Vilson Schwantes
Paço Municipal, s/n
Mercedes-Paraná, Brasil
Colaboración financiera.
Socio
Ayuntamiento de Mangueirinha — gobierno local
Stela Serpa
Calle Francisco de Assis Reis, 1060
Mangueirinha-Paraná, Brasil
Colaboración financiera.
Socio
ALL-America Latina Logistica — sector privado
Carolina Goulart
Emílio Bertolini Street, 100
Curitiba-Paraná, Brasil
Colaboración financiera.
Socio
SENAC-Servicios de aprendizaje de Comercio Nacional — sector privado
Departamento de Medio ambiente
André de Barros Street, 750
Curitiba-Paraná, Brasil
Colaboración financiera.
La práctica tiene la finalidad de incorporar e institucionalizar la igualdad de género y de la igualdad social en el trabajo de los empleados de municipales. Esto se lleva a la práctica en varios niveles:
- En un nivel estratégico, al redefinir políticas e indicadores de gestión.
- En un nivel operativo, al incorporar acciones o asuntos que tienen que ver con el género a través de la estructura organizativa, los procesos y programas, y la concienciación social de los responsables locales.
- En la capacidad que tenga el personal municipal para concienciar y estimular un compromiso orientado a fomentar la promoción de la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso a los servicios municipales.
Todo esto contiene tres elementos fundamentales:
- Iniciar un proceso de concienciación en el personal municipal respecto a la igualdad de género y la igualdad social. Esto implica estimular cambios en la cultura de las instituciones y, también, apoyar el desarrollo local mediante la equidad.
- Dar pautas a la administración local para que incorpore el trabajo en el ámbito de la igualdad en las tareas diarias.
- La construcción de sistemas para evitar la discriminación por razón de género en la cultura, los servicios y los procedimientos, con respecto a los núcleos de población del Distrito.
- Agosto y septiembre de 2004: — Inicio del plan y del primer proceso de concienciación. Inicio de la formación de grupos, compuestos por personal municipal, encargado de llevar a cabo el Plan. Y, por último, inicio de las negociaciones de los responsables municipales con grupos de mujeres, con el objetivo de establecer acciones concretas.
- 30 de noviembre de 2004: — Aprobación del plan por parte del ayuntamiento.
- Marzo de 2005 — Publicación del primer documento con los compromisos municipales y presentación a la ciudadanía.
- Junio de 2005: — Incorporación de las primeras acciones en el Plan Municipal Operativo Anual y comienzo de la puesta en práctica de varias acciones desde diferentes servicios del municipio.
- 2006: — Evaluaciones del plan y conversaciones con el personal municipal para equilibrar el proceso.
- Febrero de 2007: — Cambio en la corporación municipal. El plan fue incorporado a la Agenda de Desarrollo Estratégico y quedó fijado como una política municipal.
- Julio de 2007: — Modificación del enfoque. El plan de igualdad de género se amplía y pasa a denominarse Plan de Igualdad de Género e Igualdad Social. La experiencia es transferida a otros municipios.
- Febrero de 2008: — Se publica un manual acerca de cómo conseguir la igualdad de género en el municipio de Belén.
- Marzo de 2008: — Campaña de concienciación dirigida al personal municipal y al conjunto de los ciudadanos para impulsar la consecución de la igualdad de género y social y puesta en marcha de la segunda fase de formación dirigida al personal de la corporación municipal.
El personal de la corporación municipal no reconocía las diferentes necesidades e intereses de la gente del distrito antes del inicio del plan. Este hecho aumentaba la distancia entre diferentes grupos de población como mujeres, niños y discapacitados, entre otros.
La Corporación Municipal entendía que las competencias de género eran algo exclusivo de la Unidad de Género y, por lo tanto, no se reconocía el nexo de estas competencias con otras áreas del trabajo municipal.
La iniciativa fue orientada en su inicio hacia dentro de la Corporación Municipal. Posteriormente se empezó un trabajo con los encargados de tomar las decisiones en los diferentes servicios municipales. Luego, se transmitió este conocimiento al resto del personal de los diferentes servicios municipales. De la misma manera, se trabajó con el brazo político que sustentaba las directrices institucionales del municipio. Finalmente, la iniciativa se extendió al trabajo en la comunidad, mediante la puesta en práctica de procesos de auditoría cívica, en aras a monitorizar y hacer un seguimiento de los compromisos municipales. El gobierno local está a cargo de garantizar un desarrollo local participativo, inclusivo y democrático, así como la promoción social y la igualdad de género. La población sobre la cual se trabajaría fue escogida teniendo en cuenta que el impulso de la igualdad de género en el municipio implicaba cambios en la cultura institucional y a nivel personal.
En su inicio, las estrategias y los objetivos fueron definidos por la unidad de género del municipio. Posteriormente, los procesos de evaluación participativa y las consultas directas llevaron hacia un proyecto más pertinente. Los objetivos giran en torno a tres aspectos clave:
- Desarrollar un proceso de concienciación en el personal de la Corporación Municipal para promover un cambio en la cultura institucional y fomentar un desarrollo local con igualdad.
- Aportar herramientas y líneas de acción para incorporar la igualdad en el trabajo diario del personal municipal.
- Construcción de la capacidad de la ciudadanía para evaluar los logros de los compromisos municipales.
Todos los recursos materiales fueron aportados por la municipalidad, sin embargo, todo eso no supuso un recurso económico importante. Los gastos más importantes se produjeron en el proceso de capacitación y de concienciación y, también, en las acciones de elaboraciónb y ejecución de propuestas (guías, herramientas, etcétera). En este campo, la Corporación Municipal se involucró en un apoyo técnico específico. En el campo de la igualdad de género, el Instituto Nacional de la Mujer fue quien aportó el recurso más valioso: la consultoría técnica y el acompañamiento en el proceso de concienciación, amén de la colaboración y edición de documentos.
Empezó en 2004, no analizando las acciones de la Corporación Municipal respecto al gobierno local de una manera neutra. De hecho, percibió las diferentes necesidades de los hombres y de las mujeres para mejorar su calidad de vida. El proceso se resume a continuación:
Evaluación:se hizo una revisión documental, así como entrevistas a funcionarios públicos para evaluar si la igualdad de género y la igualdad social estaban siendo impulsadas en el área del municipio. Se concluyó que no.
Esta evaluación fue complementada por otra, elaborada por grupos representativos de mujeres. Estos grupos sacaron a la luz sus demandas específicas hacia los responsables municipales en términos de dirección. Se estableció un canal de diálogo entre la administración local y las representantes de las mujeres.
Construcción de la competencia de género: se impartieron una serie de talleres al personal municipal sobre concienciación y sobre construcción de la competencia de género. Del 31 de mayo al 24 de septiembre de 2004, nueve talleres fueron desarrollados acerca de las siguientes áreas:
- Introducción a los Derechos Humanos.
- Patriarcado y sistema de género basado en el sexo.
- Lagunas en el género y políticas sensibles (uso, control, acceso a recursos, políticas y estrategias de afirmación, entre otros temas).
- Gestión municipal y desarrollo local con igualdad y equidad de género.
- Planificación teniendo en cuenta la perspectiva de género.
- Creación de objetivos específicos, acciones estratégicas e indicadores. Sistematización e integración colectiva del plan.
Diseño del Plan: personal municipal y grupos organizados de mujeres discutieron los puntos clave que serían incorporados al Plan. La Oficina Municipal de la Mujer organizó reuniones con el resto de las áreas municipales para diseñar y validar acciones generales para lograr los objetivos del plan.
Publicación del Plan: antes de la publicación, la organización de mujeres y luego el ayuntamiento dieron el visto bueno al Plan (sesión ordinaria nº 75-2004, de treinta de noviembre de 2004).
Se hizo un trabajo coordinado entre la unidad de género del municipio y el resto de los departamentos del ayuntamiento para establecer acciones concretas en las programaciones anuales de cada departamento. Los resultados más sobresalientes de la evaluación fueron la unida de de género, encarnada por la Oficina Municipal de la Mujer, necesitó asesoramiento continuo durante el proceso. La perspectiva del género fue un tema confuso para el personal municipal, que opinaba que este tema concernía exclusivamente a las mujeres y que iba en contra de los hombres. No había una política municipal al respecto, de hecho, los asuntos de genero atañían exclusivamente a la Oficina Municipal de la Mujer (Unidad de Género) y no implicaban un trabajo institucional.
Se incorporaron actividades y proyectos al Plan Operativo Anual de 2007, todo lo cual fue seguido de la evaluación y seguimiento del proceso. Se añadieron nuevas herramientas al plan.
La administración municipal cambió debido a las elecciones. Esto supuso una oportunidad para progresar en el compromiso institucional para la promoción de la igualdad de género y social en el desarrollo local. El plan fue incorporado a la Agenda de Desarrollo Estratégico de la municipalidad de Belén para 2007-2011, en común acuerdo con los objetivos de mejora de la calidad de vida de los ciudadanos de Belén. Se dio al plan apoyo político. Se hicieron consultas y reuniones con los diferentes departamentos del ayuntamiento para explorar y divulgar el plan.
El objetivo de focalizar género e igualdad en las acciones de la corporación municipal generó actividades estratégicas y la necesidad de esfuerzos conjuntos, así como un cambio en los indicadores del seguimiento posterior.
Los talleres sobre concienciación de género tuvieron gran aceptación en el personal del ayuntamiento. Consecuencia de estos talleres fue la reducción de prejuicios y la resistencia entre hombres y mujeres, así como un aumento dl número de departamentos municipales que incorporaron acciones determinadas en sus planes anuales de trabajo (reelaboración de campañas, proyectos, reglamentos, etc.). Se diseñó un manual sobre la igualdad en el trabajo (herramientas prácticas para poner en práctica en el día a día).
La campaña publicitaria sobre concienciación respecto al género, dirigida al personal municipal, será transferida a la comunidad. Se incorporarán las perspectivas de género y de igualdad en los siguientes procesos:
- Organizaciones con base en la propia comunidad y ONGs.
- Proyectos de organización basados en el diseño, la seguridad y la puesta en práctica y ulterior evaluación comunitaria.
- Reglamentos sobre ayudas sociales y política de becas académicas.
- Reglamentos sobre el diseño, utilización y mantenimiento de áreas públicas.
Los resultados han sido medidos de modo participativo con los diferentes implicados, mediante el seguimiento del proceso y evaluaciones parciales posteriores. Los principales logros son: conocimiento de la igualdad de género en áreas municipales, desarrollo urbano, medios de comunicación de masas y uso del lenguaje, atención al público, procedimientos y proyectos de contratación. Todas las unidades de trabajo municipal han incorporado objetivos concretos y acciones en asuntos de igualdad de género (118 acciones). Hay una política institucional que apoya este trabajo. Hay cambios positivos en la cultura municipal y en la concienciación del personal del ayuntamiento. Se formó una comisión interna con representación de todas las áreas para monitorizar el proceso.
Algunos logros en áreas específicas: Área de desarrollo urbano (puesta al día del plan zonal municipal, incorporando la perspectiva de género, igualdad y participación ciudadana). Una guía para la aplicación de términos inclusivos aplicables a los medios de comunicación de masas escritos (dentro y fuera del municipio). Fortalecimiento de las alianzas entre el INAMU y el ayuntamiento, trabajando juntos en el desarrollo social de la igualdad. Incremento del número de mujeres en las comisiones de la corporación municipal.
Esta experiencia es un modelo replicable en, al menos, ocho municipios de Costa Rica. Entre los funcionario civiles municipales hay gran disposición para trabajar por la igualdad social y de género.
Las acciones concretas en igualdad de género e igualdad social son necesarias para lograr financiación para el presupuesto de los planes operativos anuales.
Mediante el cambio de actitudes y de la cultura institucional, el Proyecto está consiguiento su sostenibilidad. De este modo, el proceso de formativo, orientado a ONGs y a grupos de mujeres, para que incorporen perspectivas de igualdad, y de auditorías cívicas, apoyará la sostenibilidad del proyecto. Se ha iniciado un cambio cultural en el personal municipal en lo concerniente a roles y estereotipos de género.
El desarrollo de la agenda municipal resalta la solidaridad y la igualdad como valores fundamentales. Se ha establecido que el ayuntamiento debe garantizar el acceso de hombres y mujeres a los servicios municipales en igualdad de oportunidades teniendo en consideración sus diferentes intereses. En ese aspecto, al incorporar la igualdad en los reglamentos municipales, en las guías y en el diseño y evaluación de proyectos, se garantiza la sostenibilidad.
Por otra parte, la commisión formada para el seguimiento del Plan es otro elemento que apoya la sostenibilidad.
El reconocimiento de la igualdad de género y de la equidad a nivel local ha sido el más importante aprendizaje en este proceso. En este sentido, los asuntos de mujeres ya no son temas que pertenezcan sólo a los departamentos municipales de género, sino que son un tema de la administración municipal entendida como un todo. Por lo tanto, el impulso de las políticas de género debe darse en todos los procesos municipales: planificación del desarrollo local y acciones cotidianas, entre otras.
Las políticas neutras frecuentemente no tienen un impacto positivo entre la gente vulnerable, ya que no reconocen los diferentes intereses y necesidades. Los desprotegidos son aquellos que tienen menos capacidad en términos de cformación o de información para reclamar sus derechos. Por lo tanto, desde el gobierno local se deben considerar aspectos tales como el género, la posición económica, la edad, las discapacidades, la posición geográfica, la nacionalidad, y la etnia, entre otros.
A nivel operativo: un plan de desarrollo eficaz será posible sólo si se dirige como un modo de política desde la municipalidad y no como un simple proyecto de la unidad de género. La capacidad de construir un proceso de concienciación debe ser algo permanente en todos los niveles de la estructura municipal (esta acción se centró en unos niveles específicos, como el nivel de dirección y de coordinación).
Se requiere apoyo político para el desarrollo del plan. Este apoyo se traduce en presupuesto y en una posición ideológica consistente y clara para promover el bienestar de los ciudadanos de Belén bajo el prisma de equidad. Se debe hacer un proceso de evaluación previo para medir la situación de igualdad o equidad antes de poner en marcha el plan, de forma que las medidas de impacto se puedan llevar a la práctica con posterioridad, a medio y largo plazo. La metodología debe ser participativa generando procesos internos para analizar nuestras actitudes personales, sentimientos y pensamiento en temas que se refieran a la equidad y la igualdad. Se necesitan herramientas para apoyar la gestión cotidiana del personal municipal.
Procesos de equidad y de igualdad de género en otros países (Plan de Igualdad de oportunidades del Municipio del Rosario, Argentina, y el Plan de San Salvador, El Salvador) han contribuído a la experiencia de Belén. Se les usó como guía introductoria porque ambos planes ponían en énfasis de sus acciones en áreas externas al municipio, a diferencia de Belén. También han sido tenidas en cuenta experiencias de la red.
El plan representa el primer esfuerzo nacional para incorporar un apoyo desde el trabajo de una administración local de modo transversal. Por ello, es totalmente transferible a otros gobiernos locales.
El Instituto Nacional de la Mujer (INAMU), la entidad lider en políticas de igualdad de género y en políticas públicas de igualdad, está usando desde 2005 el modelo del municipio de Belén para comenzar el diseño de planes similares en otros municipios del país. Durante 2007 se hizo un intenso trabajo para transferir la experiencia, incluso en San José. Durante 2008 los funcionarios civiles del municipio de Belén mostraron la metodología y los resultados en cinco municipios y en tres reuniones.
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Socios | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | Total |
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Municipalidad de Belén | 3.855.978 | 3.855.978 | 2.755.978 | 3.960.978 | 14.158.912 |
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INAMU | 500.000 | 1.200.000 | 1.200.000 | 900.000 | 3.800.000 |
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Total(Colones Costa Rica) | 4.355.978 | 4.785.978 | 3.955.978 | 4.860.978 | 17.958.912 |
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Total(dólares EE.UU) | 8.817 | 9.688 | 8.008 | 9.840 | 36.354 |