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Programa de inserción laboral para las personas ciegas (Argentina)

Experiencia seleccionada en el Concurso de Buenas Prácticas patrocinado por Dubai en 2006, y catalogada como BEST. (Best Practices Database)
País/Estado — Argentina
Región según Naciones Unidas — América Latina
Región ecológica — continental
Ámbito de la actuación — nacional
Agentes — organización no gubernamental (ONG).

Categorías — Erradicación de la pobreza: generación de ingresos; creación de puestos de trabajo; formación profesional; acceso a créditos. Servicios sociales: educación; ocio; salud y bienestar; seguridad ciudadana; reducción y prevención del delito. Cooperación Técnica e Internacional: cooperación y ayuda multilateral; cooperación y ayuda bilateral.


Contacto Principal

Federación Argentina de Instituciones de Ciegos y Amblíopes (FAICA) — organización no gubernamental (ONG)
José Viera [josemviera@tiflolibros.com.ar]

Piedras, 353
1202 Buenos Aires
Argentina
E-mail: info@faica.org.ar
Web: http://www.faica.org.ar/


Resumen

El programa surge con el objetivo de contribuir a la integración social de la población con discapacidad visual o con baja visión, por la vía de abrir oportunidades laborales para este sector social. Por ello, se busca facilitar el acceso al trabajo y mejorar la productividad.

El proyecto se organiza en torno a tres ejes: por un lado, una línea de fortalecimiento institucional, orientada a apoyar a las organizaciones de personas con problemas de vista; por otra parte, un programa de formación y mediación laboral, que se dedica a formar a los aspirantes, contactar con empresas y abrir oportunidades laborales, para lograr el cometido principal de inserción en el mercado laboral. Y, por último, también se realizan acciones de apoyo para el trabajo independiente, tanto a través de microproyectos como de pequeños comercios. En ese sentido, se ha trabajado en la creación de kioscos de ventas.

Asimismo, un componente importante del programa es la comunicación y difusión, destinada a otorgar visibilidad a los problemas de inserción social de las personas con discapacidad visual y, a la vez, a sensibilizar a la opinión pública, con el objetivo de modificar los prejuicios existentes en torno a las potencialidades laborales de esta población.

De este modo, la Federación Argentina de Ciegos (FAICA) ha llevado a cabo desde el año 2000 diversas acciones que buscan facilitar el desarrollo de las personas ciegas en los ámbitos laboral y social. De la misma manera, desde el programa se han impulsado espacios de formación de líderes para fortalecer el proyecto y lograr mayor presencia institucional. Consideramos de máxima importancia construir una red de organizaciones que se ocupen de esta temática, para consolidar y llevar a cabo actividades que tengan como fin ulterior la integración de las personas con discapacidad visual.

Fechas Clave

Descripción

Situación previa a la iniciativa

Cuando empezamos a investigar en la temática de la inserción laboral de las personas con discapacidad visual, nos dimos cuenta de una realidad que requería una respuesta estructural y sostenida en el tiempo. Teníamos un grupo meta (personas ciegas o con baja visión) que podemos caracterizar como personas con posibilidades casi nulas de encontrar un empleo estable.

Esta situación se daba principalmente por la imposibilidad de generar espacios de encuentro entre quienes ofertan trabajo y quienes lo necesitan. Por otra parte, el Estado jamás había puesto en práctica una política pública de empleo para este grupo social. Los estamentos públicos que habían trabajado en la inserción laboral de las personas ciegas lo habían hecho de forma limitada, y sólo se habían obtenido resultados esporádicos y menores.

Además, cuando indagamos en qué hacían las organizaciones de ciegos en relación a su inserción laboral, obtuvimos como resultado que en algunas ciudades se habían instrumentado programas para su inclusión en algunos puestos de trabajo, pero sin analizar las habilidades y posibilidades de cada caso particular. Es decir, se insertaba a las personas ciegas por su condición de discapacitados pero sin valorar su formación educativa, gustos, preferencias, actitudes y aptitudes. A partir de ahí, comenzamos a trazar un programa que atendiera a la demanda urgente de conseguir puestos de trabajo para las personas ciegas; pero que también fuera sentando las bases para que, una vez concluida nuestra intervención, fueran actores capaces de desarrollar nuestras acciones con recursos y dinámicas propias.

También existía un factor que juzgamos relevante, y era precisamente que las personas ciegas no contaban con herramientas formativas que les permitieran acceder al mercado laboral con las mismas condiciones que personas videntes. Por ejemplo, el manejo de la informática es sin duda una condición elemental que toda persona debe conocer para encarar una búsqueda de trabajo. Por lo costoso y difícil que resultaba conseguir ordenadores adaptados para las personas ciegas, la mayoría de nuestros destinatarios no tenían ninguna experiencia previa en esta materia.

Esto nos llevó a plantearnos que, paralelamente a la búsqueda de destinos laborales, debíamos facilitar el aprendizaje. Por ello, un componente fundamental del programa de inserción laboral debía ser la formación. Así pues, determinamos que necesariamente teníamos que proponer un programa flexible, que contara con una plataforma de acciones básicas, pero que pudiera adaptarse a las demandas concretas.

Por último, como el programa tenía alcance nacional debíamos regionalizar nuestras acciones y buscar socios locales que nos permitieran llegar a la demanda local.

Establecimiento de prioridades

Al comenzar la estrategia a seguir para la puesta en marcha del proyecto y la obtención de los primeros resultados, construimos una lista de prioridades basadas fundamentalmente en dos ejes. Uno de ellos era crear una sólida base institucional para que, una vez concluido el programa, podamos considerar que existe una estructura institucional que dé respuesta al problema de la inserción laboral de las personas con discapacidad visual.

El otro eje, y como objetivo principal y espíritu del proyecto, respondía a la necesidad de insertar laboralmente y ofrecer formación a nuestros destinatarios, para dotarles de mayor capacidad de cara a la posterior búsqueda de empleo.

En este marco y con estos propósitos definimos las siguientes prioridades:

Formulación de objetivos y estrategias

Los objetivos del programa son, entre otros:

Estos objetivos se trazaron tomando en cuenta la realidad y el diagnóstico elaborado en la primera etapa del proyecto. Por otra parte, la estrategia que pusimos en marcha se basó en concertar de forma multidisciplinar espacios de debate y en el diseño conjunto de acciones y actividades que permitan alcanzar los objetivos anteriormente mencionados.

Estamos plenamente convencidos de que la única forma de alcanzar resultados positivos es participando y dejando participar a la mayor cantidad de actores que de manera directa o indirecta sientan la necesidad o interés de comprometerse con la problemática.

Sin duda, no fue fácil hallar los medios ni los momentos para ejecutar acciones concretas con resultados palpables. Se consiguió superar este problema desde el intercambio de información, la fluidez en la comunicación y el dinamismo propio del contexto nacional, entre otras características.

Hemos podido trabajar de forma alternada y conjunta con infinidad de organizaciones que provienen de múltiples ámbitos.

Movilización de recursos

El programa fue producto de la acción conjunta entre FAICA y la Fundación ONCE para América Latina (FOAL), que trabajaron durante un periodo aproximado de un año diseñando los objetivos y acciones que nos permitieran atender la demanda de inserción laboral de las personas ciegas.

Una vez que poseíamos un proyecto concreto y atractivo, recurrimos al Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que aportó, como se muestra en el perfil financiero, la mayor cantidad de fondos.

Sin embargo, como todo proyecto FOMIN, nuestra iniciativa precisaba una parte de financiación local, que fue aportada por el Ministerio de Trabajo de Argentina.

La distintas fuentes de financiación sufragaron el proyecto en la siguiente proporción:

De las acciones emprendidas por el programa tuvimos una excelente aplicación de fondos, lo que nos permitió obtener el premio de buenas prácticas otorgado por el BID.

Los fondos se utilizaron principalmente para solventar gastos de recursos humanos, formadores, movilidad de los capacitados, tutelas, fortalecimiento institucional y adaptaciones tecnológicas.

Por último, durante el desarrollo del programa fuimos capaces de generar fondos propios procedentes de aportes del sector privado y de otros actores que confiaron en nuestra iniciativa.

Dichos fondos hoy se aplican para el mantenimiento y continuidad de la segunda etapa del programa.

Proceso

Una vez establecidos los objetivos y acciones a seguir para la puesta en marcha del programa, formamos un comité de dirección integrado por un representante de cada una de las instituciones involucrados (FAICA, BID, FOAL y Ministerio de Trabajo).

A su vez, creamos una unidad coordinadora compuesta por un coordinador ejecutivo, dos terapeutas ocupacionales, personal administrativo, un equipo móvil de formadores y un psicólogo laboral.

El comité de dirección se reunía cada mes para analizar y decidir las acciones y el rumbo que el programa debía seguir; mientras que la unidad coordinadora ejecutaba las líneas generales definidas por el comité de dirección.

En una primera etapa, afrontamos la construcción de una base de datos con los destinatarios. Esta tarea se realizó convocando a las instituciones locales a facilitarnos la información y empleando diversos medios para llegar a una mayor cantidad de personas ciegas.

Paralelamente, comenzamos la búsqueda de puestos de trabajo que pudieran ser ocupados por personas ciegas y de ámbitos de trabajo donde se pudieran integrar personas con este tipo de discapacidad. Así, llegamos a nuestras primeros puestos de trabajo potenciales, entre los que podemos destacar comprobación de perfumes, revelado de radiografías y cata de aceites y vinos.

Cuando definimos estos nichos de mercado, difundimos las ventajas competitivas que las personas ciegas poseían precisamente por no contar con el sentido de la vista. Por ejemplo, analizamos el tiempo que una persona con vista tardaba en revelar de una radiografía y el tiempo que una persona ciega empleaba para hacer la misma tarea, y detectamos que la persona ciega lo hacía en menor tiempo, por estar acostumbrada a desenvolverse en la oscuridad y tener un mayor control del espacio físico sin el uso de la visión. Otro ejemplo muy paradigmático fue descubrir que el uso del olfato y el gusto, más desarrollado por la persona ciega, permitía a ésta hacer pruebas de perfumes, vinos o aceites con una mayor exactitud, alcanzando niveles superiores a los obtenidos por personas videntes.

Así pues, conseguimos nuestras primeras inserciones en empresas relacionadas con el mercado de perfumes y la fabricación de vinos y aceites. Sin embargo, la demanda también establecía que varias personas ciegas tenían iniciativas y conocían actividades productivas y comerciales que podrían desempeñar si se les proporcionaba apoyo financiero. Así, establecimos la promoción de microproyectos. Otro sector de nuestro grupo meta demandaba la necesidad de adaptar sus actuales puestos de trabajo para mejorar su rendimiento. Por eso, también comenzamos a brindar asesoramiento y financiación para que las empresas adaptaran los puestos de trabajo con nuevas tecnologías y formación en el buen uso del tiempo o rediseñaran los métodos de trabajo.

Sin embargo, con el paso del tiempo, comenzamos a darnos cuenta de que en muchos casos las personas ciegas que habían logrado un puesto de trabajo tenían una formación mayor que la requerida para ese puesto. Por ejemplo, debido a la urgente necesidad inicial de lograr la inserción laboral, contábamos con numerosos profesionales trabajando en equipos de prueba o atendiendo kioscos. A partir de ahí, establecimos un nuevo objetivo, que fue precisamente conseguir puestos de trabajo relacionados con la profesión o o la formación de cada uno de los destinatarios. Así, disminuimos de antemano un riesgo que corríamos si seguíamos por esa senda: la falta de interés por parte de las personas ciegas en continuar con los estudios mas allá de la formación media.

Otro de los riesgos que afrontamos en una de las etapas fue la marcada dependencia respecto del programa. Esto significaba que tanto las personas con discapacidad visual como las empresas buscaban siempre nuestro apoyo para llevar a cabo cualquier inserción. Continuando con nuestra filosofía original, que era consolidar una estructura para la inserción laboral, empezamos a trabajar en el objetivo de acercar demanda y oferta laboral. Así, renunciamos a la inserción directa y comenzamos a trasladar sugerencias y métodos a los demandantes y a los interesados en conseguir empleo, con el objetivo de alcanzar los objetivos y no tener una relación estrecha.

Otro de los desafíos más importantes fue mantener los puestos de trabajo que se iban consiguiendo. Para ello, en una primera etapa, el programa financiaba un porcentaje del salario. Una vez concluido este periodo, el empresario debía asumir el sueldo íntegro de los empleados ciegos. Cuando comenzaron a concluir los períodos de tutela, las empresas mostraron cierta incertidumbre, no tanto por los recursos económicos sino por la inseguridad que suponía para ellos la ausencia de los profesionales que acompañaban al trabajador ciego.

Así fue como diseñamos cursos de formación para los cargos medios de las empresas, con el objetivo de que pudieran realizar la tarea de acompañar en lo necesario a la persona ciega.

Por último, con los cursos de liderazgo para dirigentes de organizaciones de ciegos, pretendimos formar directivos fuertes y sólidos que fueran capaces de continuar con nuestras acciones a nivel local. En este aspecto, ya tenemos buenos resultados, ya que muchas de las inserciones que se han realizado últimamente fueron incentivadas por instituciones locales.

Resultados obtenidos

Una medición cuantitativa de los resultados supondría obviar lo más enriquecedor de nuestra experiencia, más allá de los números: la autoestima y valoración social que lograron las personas ciegas fue para nosotros una satisfacción incomparable.

Cuando hacemos mención a esta satisfacción, tanto para el equipo director como para los beneficiarios, nos referimos a la importancia de tener un puesto de trabajo. Bien es sabido que contar con una fuente estable de ingresos no sólo genera una mayor dinámica en la economía formal, sino que permite mejorar las condiciones personales y sociales.

En la siguiente tabla se describen los resultados por cursos de formación e inserciones laborales:

Cursos Instrumentales Beneficiarios formados Beneficiarios trabajando
Telemarketing 111 37
Auxiliar técnico radiólogo 13 6
Auxiliar técnico kinésico 23 13
Biblioteconomía 5 2
Cata de aceite de oliva 19 13
Cata de vino 25 14
Elaboración artesanal de dulces y alfajores 6 5
Estenotipia 10 4
Hilado artesanal de lanas 8 5
Gestión de pequeños comercios 52 48
Práctica coral 13 3
Evaluación sensorial 109 46
Consultoría de belleza 8 2


Cabe señalar la importancia de la instalación y supervisión de kioscos en las zonas del interior del país (Cadena Q), que supuso la inserción de nada menos que 48 personas hasta la fecha y va a continuar con los cursos de formación que abren la puerta, casi directamente, a las inserciones laborales.

Otro caso destacable es el de cata de aceite de oliva, el sector más demandado de nuestros cursos de formación, con más de la mitad del total de nuestros alumnos, a lo que debe sumarse el dato cualitativo de que los catorce beneficiarios de nuestro programa conforman un equipo de expertos en la verificación de este tipo de aceite.

Las profesiones de probador de perfumes, hilandería y auxiliar de radiología para cámara oscura consiguen emplear aproximadamente a la mitad de los beneficiarios de los cursos. El resto obtiene niveles satisfactorios de inclusión, si tenemos en cuenta la población objetivo del programa y el contexto de crisis.

Se subraya, a su vez, la importancia que adquirió el establecimiento de relaciones interinstitucionales con diversas entidades públicas y privadas para la consecución de numerosos acuerdos de inserción laboral de la población ciega y con discapacidad visual en el interior del país. Estos acuerdos implicaron un enriquecedor proceso de fortalecimiento institucional del programa y, simultáneamente, el crecimiento y la inserción en el entramado social; de acuerdo con las condiciones particulares de las localidades a las que llegó el plan. Tanto para el caso de Buenos Aires como para el de las zonas del interior del país, se pretendió tender puentes con el Estado, las empresas, las instituciones locales de personas ciegas y con discapacidad visual, donde existían, así como con sindicatos, gremios... Al mismo tiempo, se intentó generar una atmósfera que favoreciera la formación de organizaciones para discapacitados visuales y que el programa fuera, además, un ámbito de relación e intercambio entre compañeros que antes no interactuaban como tales; es decir, un eje para la conformación de una red. Así, a modo de ejemplo, y resumiendo, si tomamos la situación del 31 de diciembre de 2002, ya se verifica la consolidación de la cooperación mutua de ciertas organizaciones con la FAICA, a través de los distintos cursos de formación, el apoyo a microproyectos o el proyecto Cadena Q, por ejemplo, en Buenos Aires, Córdoba, San Juan y Jujuy.

También se ve el inicio de una relación comprometida con esta institución en otras provincias, como Entre Ríos, Corrientes y Santa Fe. Asimismo, se nota el débil anclaje comunitario de organizaciones de personas ciegas y con discapacidad visual en provincias como Misiones, Salta, Mendoza y Chubut. Chaco, por su parte, hizo que el programa canalizara su vínculo con otras instituciones comunitarias o del gobierno, para facilitar los trabajos de formación e inserción laboral. En estos casos se evalúan, como instrumento central del plan, los cursos de gestores sociales, que tienden a hacer percibir a las organizaciones de discapacitados visuales la necesidad de construir redes que los vinculen entre sí y con otros grupos vulnerables, a la vez que convocan a otras organizaciones del colectivo local.

Fortalecimiento Institucional

En este sentido, se realizaron acciones tendentes a perfeccionar la estructura institucional de las organizaciones de discapacitados visuales y el conjunto de instituciones relacionadas con el programa en la mayoría de las provincias enumeradas. La finalidad de las acciones consistió en lograr una mayor formación de las personas ciegas, que incluyera su participación en la comunidad o en instituciones de y para discapacitados visuales, y en mejorar la capacidad institucional de las organizaciones de personas con problemas visuales de cada localidad, tanto en su dimensión intrainstitucional como en la interinstitucional.

Se pretendió lograr que los beneficiarios fueran los verdaderos impulsores del proyecto, incrementando su capacidad de gestión y resolución de problemas.

Curso de Gestores Sociales

Los cursos de gestores sociales se realizaron con la finalidad de fortalecer las capacidades de los diferentes gestores de las asociaciones de discapacitados visuales y de organizaciones comunitarias, a través de actividades de formación y seguimiento institucional. En este curso, se brindaron herramientas de gestión social e institucional.

La modalidad del curso fue semi-presencial, con el objeto de adaptar los cursos para la participación de un mayor número de personas que trabajasen en instituciones; es decir, abarcar lo más ampliamente posible el campo social y comunitario.

Este curso se inició con la consideración de la temática tiflológica institucional. Los contenidos fueron reformulados dada la heterogeneidad de los perfiles de los alumnos y la excesiva carga horaria, pero siempre tomando como eje el manual docente. Se utilizaron técnicas de trabajo en grupo: representaciones, ejercicios de simulación, análisis de casos, intercambio de experiencias concretas de trabajo institucional, presentación de trabajos prácticos, etc. Se impartieron cuatro cursos con un total de 106 participantes en 16 provincias.

Los principales resultados obtenidos fueron el fortalecimiento de asociaciones de y para personas ciegas y con discapacidad visual en Mendoza, Catamarca, San Juan, Jujuy, Santa Fe, Rosario, Buenos Aires, Mar del Plata, Trelew y Corrientes; el compromiso institucional e incluso, en algún caso, la incorporación a la FAICA de personas beneficiarias participantes en estos cursos. Cinco integrantes de los mismos asistieron a las Asamblea General Ordinaria de la FAICA, realizada el 14 de diciembre de 2002 en la ciudad de Mendoza, como delegados de sus respectivas instituciones. Cuatro de ellos ingresaron a la Comisión Directiva de la Federación Nacional. Y en la siguiente elección de autoridades (2005), fueron ocho, sobre diez participantes, los gestores incorporados.

Estrategia de comunicación y difusión

Este componente tuvo como objetivo sensibilizar a la población en general y a los empleadores en particular sobre las potencialidades laborales de las personas ciegas y con discapacidad visual, así como difundir las actividades realizadas y planificadas por el programa entre la población objetivo y la opinión pública en general.

Como finalidad, se pretendió modificar la percepción negativa de las personas con discapacidad visual, deconstruyendo estigmas despectivos y construyendo una imagen positiva, que les permita valorarse a sí mismos y ser valorados como una población plenamente capaz de integrarse en el mundo laboral y social. En este sentido, las acciones concretas realizadas por el programa fueron: la publicación de una página web, http://www.ciegostrabajando.org, la realización de seminarios y eventos de difusión, la participación en mesas redondas relacionadas con la temática a nivel nacional e internacional y la impresión de folletos en tinta y sistema braile.

Asimismo, el programa se preocupó por estar siempre en contacto con los principales medios de comunicación, a nivel nacional y local, difundiendo las acciones y eventos más importantes. También se implantaron otras formas más creativas de difusión de la propuesta, como la presentación especial de una obra teatral, realizada totalmente a oscuras por personas con discapacidad visual. Esta obra estuvo orientada a concienciar a los empresarios sobre las potencialidades de este colectivo y los significados del sentido de la visión. Estos cursos son considerados instrumentales, en tanto que dan cuenta de la dimensión de racionalidad instrumental que implican. De esta forma, concebimos la formación como base y trampolín de cualquier actividad que puedan llevar a cabo los beneficiarios.

Sostenibilidad

Financiera

Durante la última etapa del programa, que tenía como fecha de culminación el 31 de diciembre de 2005, comenzamos a evaluar la viabilidad de continuar con un programa de menor escala que tuviera como objetivo sostener y coordinar las actividades y resultados alcanzados entre 2000 y 2005.

Así fue como, junto con dos de nuestros socios (FOAL y el Ministerio de Trabajo de Argentina), elaboramos la segunda etapa del programa de inserción laboral, basada principalmente en mantener lo conseguido en materia de inserción laboral y continuar con el fortalecimiento institucional.

Este segundo objetivo nos pareció de suma importancia, ya que para la finalización del segundo programa, estimada para el 31 de diciembre de 2006, pretendemos contar con una red de organizaciones capaces de autogestionarse y generar los espacios necesarios para seguir ejecutando políticas que resuelvan las demandas de empleo y formación.

El actual organigrama de trabajo es muy similar al anterior, con la diferencia que la FAICA participa con el aporte financiero del 10% de los fondos.

Lecciones aprendidas

El principal aprendizaje de este proceso es la constatación de que es posible insertar a las personas ciegas en el mercado laboral, a pesar de las condiciones extremadamente desfavorables. La estrategia que pusimos en marcha desde el comienzo para sortear esas condiciones fue lo que finalmente hizo viable el plan en su conjunto.

Entre los principales elementos de dicha estrategia se encuentran, por un lado, la búsqueda y el descubrimiento de nuevas áreas de empleo con capacidad de incorporar trabajadores con discapacidad visual y, por otro la definición de un perfil específico de cada beneficiario, capaz de transformarse en la primera generación de trabajadores de ese colectivo.

Nuestra experiencia logra aliviar la crisis socioeconómica con una propuesta que apuesta por la innovación en los mecanismos de inclusión, demostrando que los proyectos sociales pueden contar con un margen de libertad y creatividad, agenciándose funciones instituyentes aún en los peores contextos. A continuación detallaremos algunas de las lecciones aprendidas clasificadas por los distintos aspectos del programa. Sugerimos leer el tercer capítulo de la publicación Capacitación y inserción laboral para obtener mayores detalles e información.

Proceso de selección de los beneficiarios del programa

Antecedentes

Las características sociodemográficas del colectivo de personas ciegas o con discapacidad visual en Argentina, representan el segundo aspecto (junto con las condiciones socioeconómicas del país) que ha condicionado el diseño y desarrollo del plan desde el comienzo.

El bajo nivel educativo, la falta de formación específica para el empleo, la ausencia de experiencia laboral y el déficit en cuanto a los procesos de rehabilitación fueron, desde el principio, obstáculos para la consecución de los objetivos planteados. Por otra parte, actitudes, hábitos y prejuicios socialmente extendidos han llevado históricamente a la exclusión de las personas ciegas y con discapacidad visual de la vida social, cultural y laboral, y también a su autoexclusión. Esto tiene una estrecha relación con la denominada cultura asistencialista de las políticas públicas respecto de la población con discapacidad en general.

Otro antecedente negativo a destacar es que los sistemas institucionalizados de registros no disponen de información completa y actualizada respecto a la población con discapacidad visual y baja visión. Esto dificulta la identificación de los potenciales beneficiarios y un conocimiento amplio del colectivo, a partir de variables como la edad, el nivel educativo o los beneficios sociales recibidos, y tiene como consecuencia una mayor dificultad de difusión, disminuyendo las posibilidades de extensión del programa.

A lo anterior se añade la escasa vinculación de los potenciales beneficiarios con organizaciones de personas ciegas o con discapacidad visual, que podrían haber funcionado como una forma directa de llegar al colectivo. Se calcula que una baja proporción de los discapacitados visuales están relacionados de alguna manera con entidades tiflológicas. Una mención especial merece, en este contexto, el hecho de que algunas organizaciones dedicadas a la educación y rehabilitación de personas ciegas y con baja visión percibían el programa en términos de competencia y no de cooperación. En un principio, éste podía representar una disminución de usuarios de sus servicios.

Finalmente, después de un largo proceso de construcción de perfiles, los requisitos básicos para el ingreso en el proyecto fueron:

El aprendizaje

La previsión del curso de formación laboral en el manual del plan y la situación de base de la población con discapacidad visual en Argentina nos hicieron ver la necesidad de iniciar las actividades con estos cursos de formación.

Así, en estos cursos se puso en marcha una suerte de proceso de preselección y evaluación de beneficiarios; aspecto que más tarde resultó de gran importancia para la obtención de un puesto de trabajo. Dado que tales cursos fueron adquieriendo importancia, los requisitos para participar en los mismos coincidían con los criterios de ingreso en el programa.

Sin perjuicio de los requerimientos generales del perfil de beneficiario, para cada curso se fijaron condiciones de ingreso específicas, considerando la particularidad de cada uno de ellos y la necesidad de adaptarlos al mercado laboral.

La definición del perfil de los beneficiarios supuso un aprendizaje destacable, en tanto que obligó a segmentar la población objetivo, a fin de que el programa pudiera llevar adelante sus metas. Con esto, se asumió que la puesta en marcha del proyecto y, junto a ella, la viabilidad del mismo, obligaban necesariamente a dar prioridad a una parte de la población que cumpliera con los requisitos necesarios para esta etapa. Al ser ésta una prueba piloto, se pensó también en una segunda instancia de formación, orientada a quienes no accedieron a los servicios educativos y de rehabilitación que se requerían para el ingreso, con el propósito de que esta acción resultara más integradora.

Otra lección importante es que, sin perjuicio de la disposición de las personas ciegas a insertarse en el mercado laboral, es frecuente que éstas no logren formarse una idea general de la práctica del mundo del trabajo en términos de responsabilidades, compromisos, obstáculos y relaciones con los demás actores de dicho ámbito. A esto se suma su formación no orientada al mundo laboral y una imagen de sí mismos construida a partir de la supuesta carencia de habilidades para desenvolverse en ese ámbito.

A pesar del bajo perfil laboral del colectivo, la aceptación y participación en la propuesta de formación laboral resultó compleja, debido a la insistente premura para incorporarse al trabajo, no acompañada por un objetivo de formación de la gran mayoría de los beneficiarios.


Lo que deja la lección

La estrategia de selección de beneficiarios permite poner en marcha el arduo y enriquecedor proceso que requiere esta experiencia e ir contrastando con la realidad los perfiles que serán considerados en las distintas etapas del programa y para las diferentes alternativas de empleo (relación de dependencia, microproyectos, inserciones colectivas, individuales...)

Construir las unidades de capacitación

Antecedentes

El objetivo general y, por lo tanto, la hipótesis de base para el establecimiento y posterior desarrollo de las unidades de formación ha sido mejorar la productividad y la inserción en el mercado laboral de las personas ciegas y con baja visión, fortaleciendo a su vez a las organizaciones participantes. A pesar de ello, el comienzo del Programa en Argentina se caracterizó por la escasa existencia de instituciones y técnicos con experiencia en la formación de personas ciegas y con discapacidad visual.

En este contexto, ya en la primera etapa, se realizaron acciones orientadas a la definición del componente de formación. Se estudió el Manual de Capacitación de Dirigentes Asociativos (elaborado por la FOAL) y surgió la necesidad de adaptación del mismo para poner en marcha los cursos de líderes. Se realizaron, así, importantes modificaciones: la adaptación del esquema enseñanza-aprendizaje a la modalidad semipresencial, la introducción de la enseñanza por módulos, la incorporación de temas vinculados a la realidad de las organizaciones de personas ciegas y con baja visión y la actualización y adaptación de la didáctica y los contenidos.

Los cursos para formadores realizados en España también contribuyeron al proceso de construcción de las unidades de formación. La FOAL llevó a cabo nuestra integración es estos cursos, con el objetivo de reproducir la misma experiencia en Argentina, dentro de una segunda fase. Sin embargo, esta reproducción, lejos de ser un simple calco, fue una reconfiguración adaptada a la realidad del país sudamericano. En la misma, se diseñaron específicamente los contenidos, los perfiles de los alumnos y la forma de impartir conocimientos. Al mismo tiempo, se decidió que en todos los casos se incluyera una preevaluación de los beneficiarios, la entrega de materiales de uso pedagógico, didáctico y de práctica. De igual modo, y a fin de abarcar a la mayor parte del país, se establecieron distintas sedes, sobre la base de un criterio de mejor aprovechamiento de nuestra capacidad y considerando aquellos lugares donde el acceso a equipos ya adaptados y la posibilidad de obtener formación profesional resultasen más dificultosos para las personas ciegas y con discapacidad visual.

Otra de las condiciones de base para la construcción de las unidades de capacitación fue la evidencia de que las políticas sociales habían dado primacía al área educativa de los discapacitados visuales, pero con poca o nula relación con la inserción laboral y, como consecuencia, ello había ido en detrimento de la existencia previa de experiencias en el área del mercado laboral.


El aprendizaje

Considerando los antecedentes locales, la formación orientada a la integración laboral comenzó con una fuerte idea de adaptación de los modelos existentes y la construcción de nuevos paradigmas del esquema enseñanza-aprendizaje.

Las unidades de capacitación elaboraron cursos, contenidos, evaluaciones e informes, pero en un proceso de reformulación continua de los mismos, de manera que, en vez de convertirse en una propuesta estática y terminada, funcionaron como sistemas dinámicos.

Por otra parte, el programa desarrolló la formación con múltiples actores, dependiendo de la experiencia de los mismos, las regiones, la fortaleza de las organizaciones de personas ciegas de cada lugar, la capacidad, los medios...En este sentido, se realizaron convenios con universidades, para poner en marcha algunos de los cursos y, en otros casos, se recurrió directamente a las empresas y el personal técnico de las mismas. De esta forma, se consiguió una interesante combinación de lugares y métodos de formación que integraron a las personas sin problemas de visión con personas ciegas o con baja visión. En algunos casos, los cursos contribuyeron a la formación de una red de relaciones positivas de conocimiento de realidades diferentes y de aceptación y entendimiento del otro y con el otro, que mejoró los recursos laborales y sociales de los beneficiarios y de la comunidad en general. En otros, como en el de la formación en empresas, se incidió directamente sobre el proceso de inserción y el compromiso de los actores empresariales con el mismo. La formación específica de trabajadores con discapacidad visual, considerando el perfil de los puestos de trabajo, representó una garantía para las empresas a la hora de incorporarlos.

Otro aprendizaje de suma importancia del trabajo fue el compromiso de los formadores en la tarea y el fuerte impulso motivador que significó su responsabilidad en la formación profesional.


Lo que deja la lección

Este proceso tuvo como principal resultado el haber logrado generar espacios que contaran con recursos técnicos específicos para la formación de personas ciegas en Argentina. Del desarrollo del componente de formación en general y de la constitución de las unidades de capacitación, se destacó la relevancia de la inclusión de los ámbitos privado y público, con el objeto de lograr compromisos institucionales y alcanzar una esfera amplia de acción, generada a partir de acuerdos con autoridades gubernamentales, organismos públicos, organizaciones comunitarias, empresas, etc. A raíz de la implantación de este programa, puede contarse hoy con educadores que se implican en la formación del colectivo en gran parte del país, interactuando directamente con instituciones locales y con FAICA.

Por otra parte, el proyecto ha sido capaz de tomar del contexto local aspectos que propician un mejor aprovechamiento de recursos y dan estabilidad a nuestras acciones.

El diseño de los cursos: contenidos y evaluaciones

Antecedentes

El manual operativo del programa preveía varios cursos de formación, especificando sus objetivos (Curso de Formación Prelaboral y Curso de Informática), así como otros con contenidos a la carta, que debían diseñarse conforme a las potencialidades de empleo y atendiendo a las necesidades de la población objetivo. Debido a la escasa experiencia en formación laboral de este colectivo, no existían aspectos ya estipulados.

Por otra parte, no había una cultura del trabajo sino una cultura del asistencialismo, así como un déficit de rehabilitación y formación básica de las personas ciegas. Estos aspectos influían en el área de diseño de cursos, pues la línea de la que se partía no era la prevista por el proyecto.


El aprendizaje

La necesidad de ajustarse a la realidad concreta de Argentina implicó la adaptación de la dimensión de los objetivos y de la puesta en marcha de los cursos de formación.

Si bien el programa tenía cursos prefijados, fue necesario reformular sus objetivos, perfiles de ingreso, criterios de selección de los beneficiarios, contenidos, aspectos pedagógicos, evaluación de los asistentes, etc. Esto fue así en relación a los cursos de formación prelaboral, informática o telemarketing. Los cambios estuvieron orientados a la estructuración de cursos con miras a un puesto de trabajo concreto.

Una lección importante fue la flexibilidad que se requirió y el haber considerado y potenciado las demandas del mercado en la particular coyuntura que vivía el país. Habiendo partido de un escenario donde no se contaba, en general, con formadores específicos para personas con deficiencias visuales, se logra ir formándolos a través de un óptimo uso de los recursos disponibles.

En algunos casos, como la informática, los docentes que habían recibido formación en el exterior formaron, a su vez, a otros orientadores, que pertenecían a universidades nacionales o entidades tiflológicas. En otros, se trabajó con docentes que tenían gran experiencia en determinadas temáticas, brindándoles herramientas pedagógicas específicas para el dictado de cursos a personas ciegas sobre diferentes disciplinas como, por ejemplo, la evaluación sensorial de perfumes y bebidas, la gestión de kioscos y pequeños comercios, o la asistencia social.

Otro caso interesante se dio con las empresas Aceitera del Valle y La Bonita, de Catamarca, que desarrollaron cursos de formación básica en el ámbito de la cata de aceite de oliva, a las que el programa asesoró pedagógicamente para llevar adelante esta actividad. Se modificaron también las cargas horarias de algunos cursos que estaban prediseñados a partir de la transformación de sus objetivos. Un ejemplo de ello fueron los cursos de informática, donde se amplió dicha carga y se extendió la formación más allá del programa, esto último debido a que las herramientas que aportaba la informática permitían mejoras muy importantes para la calidad de vida de las personas y las posibilidades de empleo.

También se rediseñaron los cursos de fortalecimiento institucional. En sus objetivos, se orientaron claramente a fortalecer competencias de gestores de organizaciones de personas ciegas y con discapacidad visual, de miembros de entidades no gubernamentales de carácter social y de funcionarios de áreas gubernamentales vinculadas con estas temáticas, a través de la formación y el seguimiento institucional, proporcionando herramientas de gestión. En su implantación, los mismos se definieron por una modalidad semipresencial, que incrementó la participación y el alcance en el interior del país. Por otro lado, se redefinió también el público a alcanzar, orientándose a dirigentes o potenciales líderes de las organizaciones.

Identificar la necesidad de evaluaciones continuas de los cursos fue otro aprendizaje importante. Dichas evaluaciones se dirigieron a examinar el grado de satisfacción de los beneficiarios y el cumplimiento de las tareas por parte de los docentes. Se fue construyendo entonces un criterio que permitió mejorar y complementar a los formadores en la evaluación con los propios beneficiarios. Tal relación se enriqueció con un enfoque multidisciplinar, que no había sido previsto. Así, pues, la participación de los alumnos en cada curso fue un elemento más para la construcción de un perfil laboral previo, estableciéndose procedimientos, criterios y modalidades de calificación, más allá del curso de que se tratara.

La evaluación de los docentes también enriqueció el conjunto de la formación y arrojó como resultado un cuerpo docente que no se limitó a transmitir unos conocimientos determinados, sino que logró conformar con éxito un equipo humano que, desde las unidades de formación, también desempeñó un papel importante en las relaciones sociales entre los miembros del grupo.


Lo que deja la lección

Se avanzó en un modelo normalizado de enseñanza-aprendizaje específico para este colectivo y su inserción laboral, combinando equilibradamente las posibilidades de empleo que ofrecía el mercado y las necesidades y requerimientos de los beneficiarios en sus aspectos orientados al ámbito laboral y a su integración social. Se progresó, además, en la dirección de ese modelo hacia la demanda del mercado de empleo, sin perder de vista las expectativas de formación del colectivo, no siempre totalmente compatibles con dicha demanda.

Quedó asimismo realizada la formación técnica de un cuerpo de docentes que pertenecía a organizaciones tiflológicas, universidades o entidades de formación en general, e incluyó a las propias empresas, donde obtuvieron empleo los beneficiarios. Esta modalidad formativa no existía antes de la puesta en marcha del programa. Por último, también quedaron definidos los criterios de selección de beneficiarios y la experiencia de haber puesto en marcha una modalidad de construcción de los mismos desde los cursos de formación, en un trabajo multidisciplinar entre gestores laborales y docentes de los cursos.

Transferibilidad

Nuestro programa ha sido pionero en esta problemática ya que jamás se habían desarrollado acciones de este tipo.

Paralelamente, con la puesta en marcha del programa en Argentina se ejecutaron programas similares en Chile y Uruguay, de ahí que fuera posible que la transferencia se diera simultáneamente con la ejecución de los tres programas en los respectivos países.

Sólo por mencionar algunos aspectos que fueron compartidos en talleres realizados entre los tres países, se destacan la manera de encarar las acciones y el cumplimiento de los objetivos.

Entre otras, del programa chileno obtuvimos alternativas interesantes y con buenos resultados a la hora de comunicar acciones e involucrar al sector empresarial.

A su vez, intercambiamos los datos y resultados de nuestras encuestas con la experiencia de Uruguay.

Finalmente, hemos comenzado a trabajar con la Federación Ecuatoriana de Ciegos para transferir nuestros manuales operativos y cooperar con dicha institución para conseguir fondos y diseñar un programa similar al nuestro.

Perfil Financiero

Socio2001 2002 2003 2004 2005 Presupuesto total (en $EEUU)
BID80.00080.00080.00080.00080.000400.000
FOAL12.00012.00012.00012.00012.00060.000
Ministerio de Trabajo8.0008.0008.0008.0008.00040.000

Edición del 24-11-2006
Revisión: Gonzalo Sánchez-Toscano
Buenas Prácticas > Concurso Internacional > 2006 > http://habitat.aq.upm.es/dubai/06/bp0682.html   
 
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