Ciudades para un Futuro más Sostenible
Búsqueda | Buenas Prácticas | Documentos | Boletín CF+S | Novedades | Convocatorias | Sobre la Biblioteca | Buzón/Mailbox
 
Buenas Prácticas > Latinoamericanas > Concurso Internacional 2008 > http://habitat.aq.upm.es/bpal/onu08/bp2154.html   
Formación universitaria para el personal administrativo sanitario (Santiago, Chile)

Experiencia seleccionada en el Concurso de Buenas Prácticas patrocinado por Dubai en 2008, y catalogada como GOOD. (Best Practices Database)
País/Estado — Chile
Región según Naciones Unidas — América Latina
Región ecológica — continental
Ámbito de la actuación — metropolitana
Agentes — gobierno central; asociación de profesionales; institución académica o de investigación.

Categorías — Erradicación de la pobreza: generación de ingresos; creación de puestos de trabajo; formación profesional; acceso a créditos; acceso igualitario al empleo, la formación y el crédito. Servicios sociales: educación.


Contacto Principal

Complejo de Salud San Borja Arriarán — gobierno central
Margarita Valdés [mvaldesmoya@gmail.com]

Santa Rosa, 1234, Santiago,
C.P.: 8360160, Chile.

T. (+56) 574 8767
T. (+56) 574 8768


Socio

Colectivo de personal administrativo del Complejo de Salud San Borja Arriarán — asociación de profesionales
Lorena González [lorenagonzalezc@redsalud.gov.cl]

Complejo de Salud San Borja Arriarán
Santa Rosa, 1234, Santiago,
C.P.: 8360160, Chile.

T. (+56) 574 8768
Colaboración financiera.


Socio

Universidad Academia de Humanismo Cristiano (UAHC) — institución académica o de investigación
María Magdalena Fuentes

Condell, 343, Santiago,
C.P.: 7500828, Chile.

T. (+56) 07 808 2031,  
E-mail: sescontfisa@123.cl
Web: http://www.academia.cl/
Colaboración financiera.

Resumen

El personal administrativo del Complejo de Salud San Borja Arriarán ganaba el salario mínimo interprofesional, lo cual les impedía mejorar sus condiciones de vida.

Esta iniciativa se inició para facilitar la realización de estudios universitarios al personal administrativo de dicho complejo de salud. El objetivo era facilitarles el acceso a estudios de especialización relacionados con sus respectivas áreas laborales, para que pudieran mejorar sus condiciones salariales y familiares.

Son tres los actores que han participado: los trabajadores que siguieron los estudios, los profesionales del complejo de salud y los profesores universitarios de la Universidad Academia de Humanismo Cristiano (UAHC).

Los logros de esta iniciativa han beneficiado directamente a los estudiantes. Hoy en día, éstos poseen un nivel educativo mayor, un título universitario, y cuentan con mejores salarios. De la misma manera, sus familias se han beneficiado al mejorar su situación socioeconómica.

El complejo de salud ha mejorado su capacidad de gestión y ha madurado también como institución al haber participado en esta innovadora iniciativa. Ahora el complejo de salud cuenta con profesionales que están comprometidos con la institución donde trabajan. Además, estos trabajadores se han convertido en un referente para el resto de sus compañeros.

La universidad no hizo simplemente un trabajo de extensión, sino que también logró establecer un vínculo más estrecho con la gestión del servicio público de sanidad, mejorando así su imagen de cara a la comunidad.

Finalmente, gracias al desarrollo de esta iniciativa, se ha creado una política de ayudas a los trabajadores públicos en el complejo de salud. Esta iniciativa ha demostrado con su ejemplo que es posible lograr beneficios para los trabajadores, las instituciones, y los usuarios de dichas instituciones mediante ideas innovadoras que promueven el cambio, la gestión participativa, el compromiso individual y el valor de la constancia.

Fechas Clave

Descripción

Situación previa a la iniciativa

En el año 2000, un grupo de trabajadores públicos del Complejo de Salud San Borja Arriarán quería estudiar en la universidad para poder mejorar sus perspectivas laborales en el sistema sanitario y labrarse así una carrera profesional. Sus ingresos se limitaban al salario mínimo interprofesional y no tenían recursos para costear la matrícula de la universidad ni el transporte. Además, el turno de trabajo de día les impedía cursar los estudios por el día.

El complejo de salud, por las tardes, contaba con parte de su infraestructura sin utilizar, y por lo tanto estaba disponible. Por su parte, la UAHC ofreció una titulación que se adaptaba a los intereses de estos trabajadores y a su horario laboral: Ingeniería en Gestión de Instituciones Sanitarias.

Establecimiento de prioridades

La prioridad fue integrar al personal administrativo en algún programa de estudios universitarios que complementara sus perfiles profesionales, así como ayudarles a permanecer en él. Para lograrlo, se necesitó contar con recursos financieros para que estos trabajadores pudieran costear la matrícula universitaria. Además, la UAHC les ofreció un 50% de descuento en el coste de la matrícula. También fue necesario contar con el permiso de las autoridades del complejo de salud para poder utilizar las infraestructuras del hospital de manera estable.

El establecimiento de las prioridades implicó a casi todo el personal del complejo sanitario.

Formulación de objetivos y estrategias

Los objetivos fueron:

  1. Lograr el desarrollo profesional de los trabajadores públicos mediante la realización de estudios universitarios.
  2. Contribuir a mejorar la gestión institucional del Complejo de Salud San Borja Arriarán.
  3. Mejorar las condiciones salariales de los trabajadores mediante su contratación futura como personal cualificado.

Los objetivos fueron establecidos principalmente por los trabajadores que participaron en la iniciativa realizando los estudios universitarios. Esto fue una estrategia que se estableció para lograr dar respuesta a sus necesidades e intereses. Durante el proceso colaboraron los tres actores implicados: los trabajadores que cursaron los estudios, los profesionales del complejo de salud y los profesores universitarios de la UAHC.

Las estrategias que han facilitado el desarrollo de la iniciativa han sido:

  1. El establecimiento de un marco de colaboración entre el complejo de salud y la universidad.
  2. El compromiso de los estudiantes con el acuerdo alcanzado con las autoridades del complejo de salud para poder utilizar las infraestructuras del hospital.

Movilización de recursos

Los trabajadores del complejo de salud que querían realizar estudios universitarios no tenían un nivel de ingresos suficiente como para poder costeárselos. Así que, para poder realizarlos, recurrieron a la ayuda de sus familias, solicitaron becas universitarias, pidieron préstamos y organizaron conjuntamente actividades recreativas para recaudar dinero.

La universidad ha aportado recursos financieros a la iniciativa gracias al acuerdo alcanzado con ella, por el que ha ofrecido un descuento significativo en el coste de la matrícula durante los cuatro años de duración de los estudios.

El Complejo de Salud San Borja Arriarán mantuvo durante la duración completa de la iniciativa su compromiso con el acuerdo alcanzado, permitiendo así el uso de sus infraestructuras e instrumental técnico a los trabajadores que siguieron los estudios, ya que para ellos habría sido muy difícil adquirirlos con sus bajos salarios. De esta manera los estudiantes pudieron llevar a cabo sus actividades académicas.

Asimismo, se movilizaron recursos humanos en el propio complejo de salud, donde el personal, de acuerdo con sus diferentes capacidades y cualificaciones, tuteló de manera espontánea a los trabajadores que siguieron los estudios. También hubo una colaboración en cuanto a los recursos humanos en el sentido de que los propios estudiantes se ayudaron mutuamente. Por su parte, los profesores ofrecieron trasladarse de la universidad al complejo de salud para impartir sus clases sin reclamar por ello una mayor remuneración en concepto de transporte o tiempo.

Proceso

El hospital tenía un sistema de formación interna para su personal en el que no se contemplaba la posibilidad de realizar estudios universitarios.

En un sistema de formación interna tradicional, el agente responsable de ofrecer la formación es el centro de salud. Sin embargo, en esta iniciativa los responsables han sido los trabajadores que cursaban los estudios, que se organizaron de manera autónoma para mejorar, liberando así de la carga formativa al complejo de salud.

Las personas que han formado parte del proceso de toma de decisiones en esta iniciativa han sido principalmente los trabajadores que cursaron los estudios y el director del Departamento de Gestión de Usuarios. La iniciativa provino de los trabajadores, que solicitaron al Departamento de Gestión su colaboración. El departamento se encargó de que las máximas autoridades del hospital y de la universidad conocieran la importancia que tenía la iniciativa, y coordinó a los actores implicados. Una vez que el programa se puso en marcha, el departamento ya sólo colaboró con la iniciativa de manera indirecta, pasando a ser los propios trabajadores los responsables de la misma.

Los trabajadores lograron que el complejo de salud aceptara la iniciativa y ofreciera servicios administrativos sin coste a la universidad. De no haber sido así, las tasas de la universidad habrían sido mayores.

Las autoridades del complejo ofrecieron algo de flexibilidad a los trabajadores que cursaron los estudios y se mantuvieron continuamente informados sobre el desarrollo del programa y el desempeño de los estudiantes. De esta manera, pudieron evaluar continuamente la importancia que tenía mantener las autorizaciones concedidas.

El resto de trabajadores del complejo de salud, en un primer momento, se mantuvieron al margen de lo que estaban haciendo sus compañeros. A medida que pasaron los años y los trabajadores que siguieron los estudios comenzaron a poner en práctica los conocimientos adquiridos para realizar contribuciones en sus respectivas áreas de trabajo, se ganaron el reconocimiento de sus colegas. Esto generó apoyo y respeto, y también hizo que sus jefes les ofrecieran más ayuda para continuar con sus estudios.

Se ha cuantificado la eficacia y el impacto que ha tenido la iniciativa mediante una serie de indicadores. Para ello, se tomó como punto de partida el número de estudiantes que se apuntaron al comienzo de la iniciativa, el número de ellos que no tenía una educación superior previa, o que no la había superado por completo, así como los puestos y funciones que desempeñaban. Estos datos se contrastaron al final de la iniciativa con el número de estudiantes que obtuvieron su título universitario, el número de ellos que accedió a nuevos puestos de trabajo -de mayor prestigio y mejor remunerados de acuerdo con sus nuevas capacidades- y el número de puestos profesionales o de gestión.

Resultados obtenidos

De los cuarenta estudiantes que se inscribieron en esta modalidad de estudios, veinte obtuvieron su título universitario y hoy en día ocupan puestos más altos y tienen mejores salarios.

Los otros veinte que no llegaron a finalizar sus estudios universitarios también han adquirido un mayor nivel educativo, nuevas capacidades y una mayor autoestima.

De la misma manera, las familias de estos cuarenta trabajadores se han beneficiado de mejoras sociales o económicas y sus miembros han adquirido la idea de llegar a alcanzar un nivel de estudios superior.

El complejo de salud ha mejorado su capacidad de gestión y ha crecido como institución al haber participado en esta innovadora iniciativa. Además, ahora cuenta con profesionales más comprometidos y con un mayor nivel de identificación con el hospital.

La iniciativa también ha ejercido una beneficiosa influencia en el resto de los trabajadores, ya que se han motivado para seguir estudiando ahora que pueden hacerlo desde su lugar de trabajo.

Los veinte trabajadores que finalizaron sus estudios han sido destinados a puestos de liderazgo. Ahora participan en el proceso de toma de decisiones de la institución donde trabajan y están proponiendo un cambio en la gestión de los recursos humanos. Numerosas instituciones plantean dentro de sus marcos de iniciativas proyectos que persiguen la modernización a través de la participación de sus trabajadores -ésta es la estrategia para generar cambios.

A pequeña escala, el país se ha beneficiado de la mejora en la formación de sus profesionales, ya que se trata de trabajadores del servicio público de sanidad.

Sostenibilidad

La iniciativa ha permitido que todos los actores implicados obtengan ventajas de su participación. Parte de su fortaleza ha residido en ello. Se trata de una iniciativa donde todos han tenido que sacrificar una pequeña parte de sus propios beneficios inmediatos para obtener ganancias mucho mayores a largo plazo. Gracias a la iniciativa, entre otros resultados, la universidad ha mejorado su oferta académica y ha obtenido un beneficio justo, el complejo de salud ha optimizado sus servicios, y los trabajadores han ampliado sus conocimientos y han mejorado sus salarios.

Es posible replicar y mantener una iniciativa de este tipo si se cuenta con el apoyo humano y económico de los tres actores implicados: la universidad, el complejo de salud y los trabajadores que quieran cursar los estudios. También será necesario lograr descuentos en el coste de las matrículas de los estudios, contar con la participación activa de los profesores universitarios, tener autorización para utilizar parte de la infraestructura del complejo de salud y que los estudiantes costeen algunas tasas.

Es posible replicar esta iniciativa tanto en instituciones públicas sanitarias, como ha sido el caso, como en otros tipos de instituciones, públicas o privadas, siempre que se puedan establecer relaciones de colaboración similares, que se desarrollen de forma responsable desde objetivos comunes.

Lecciones aprendidas

Se han aprendido las siguientes lecciones:

  1. Por las tardes, los trabajadores adultos pueden ampliar su nivel de estudios en áreas académicas con demanda, a pesar de sus largas jornadas de trabajo y de que dispongan de pocos recursos económicos.
  2. El éxito del desarrollo de este tipo de iniciativas radica en los conocimientos de los compañeros de trabajo de los beneficiarios. También es importante que los propios beneficiarios demanden la necesidad de formación y que tengan un compromiso firme.
  3. Fomentar la motivación de un trabajador que tiene la convicción de que puede llegar a ocupar un puesto de trabajo muy demandado es beneficioso para la institución que ofrece dicho puesto, ya que esto da como resultado un nivel de compromiso mayor por parte del trabajador con su institución.
  4. Para que la iniciativa tenga éxito, los beneficiarios tienen que estar comprometidos y se tienen que formar grupos de trabajo entre ellos para desarrollar las tareas administrativas y gestionar la iniciativa desde el principio.
  5. Tras la iniciativa, los beneficiarios (universidad, centro de salud y trabajadores que han cursado los estudios) adquieren la voluntad de trabajar para poner en marcha nuevos procesos educativos, convirtiéndose en un apoyo positivo que no existía antes.

Transferibilidad

Para replicar la iniciativa es imprescindible modificar los sistemas de formación tradicionales y es necesario promover metodologías de enseñanza más participativas que despierten el deseo de cambio.

Por otra parte, es necesario contar con una universidad que disponga de una oferta académica flexible, capaz de adaptarse a las necesidades de las personas y las instituciones en cuanto a enseñanza y costes. La universidad tiene que plantearse que adaptándose a las necesidades que demandan los estudiantes todas las partes implicadas lograrán beneficios, incluida ella.

Finalmente, la autorización que conceda la institución para que los trabajadores que sigan los estudios utilicen sus infraestructuras y recursos humanos tiene que formalizarse de manera oficial. Es necesario trabajar en el desarrollo y aplicación de un código que recoja los derechos de los trabajadores de las instituciones públicas.

La iniciativa se encuentra en una fase de reflexión, sistematización de las lecciones aprendidas y coordinación de un segundo nivel educativo para la obtención de grados o postgrados ofrecidos por centros universitarios seleccionados.

Perfil Financiero

Presupuesto en dólares estadounidenses:
Socio%2000200120022003
Complejo de Salud San Borja Arriarán18,119,119,119,119,1
Grupo de Personal Administrativo del Complejo de Salud San Borja Arriarán (los empleados-estudiantes)40,454,547,440,827,2
Universidad Academia de Humanismo Cristiano (UAHC)41,558,847,740,827,2
Total (dólares EE.UU.)100,0132,2114,4100,873,5

Legislación y políticas relacionadas

Tras la graduación de los estudiantes, se produjo un cambio en las políticas institucionales. Se concedió prioridad al personal interno en los procesos de contratación para los que se requería cualificación, frente a aspirantes cualificados externos. Además, los puestos de dirección de diversos departamentos acabaron siendo ocupados en muchos casos por estos nuevos profesionales. Su trabajo ha sido más eficiente gracias a su conocimiento previo del funcionamiento del complejo de salud y a su nivel de compromiso con la institución.

Adicionalmente, el desarrollo de esta iniciativa ha dado lugar a la creación de una política destinada a beneficiar a los trabajadores. Anteriormente, sólo se los consideraba como una herramienta para ofrecer servicios o como uno de los instrumentos con que cuenta el complejo de salud para desempeñar su función. Actualmente los trabajadores están mucho más valorados.


Edición del 13-11-2008
Traducción del inglés: Javier Muñoz Galán
Revisión: Rodrigo Calvo López
Buenas Prácticas > Latinoamericanas > Concurso Internacional 2008 > http://habitat.aq.upm.es/bpal/onu08/bp2154.html   
 
Ciudades para un Futuro más Sostenible
Búsqueda | Buenas Prácticas | Documentos | Boletín CF+S | Novedades | Convocatorias | Sobre la Biblioteca | Buzón/Mailbox
 
Escuela Técnica Superior de Arquitectura de Madrid Universidad Politécnica de Madrid
Grupo de Investigación en Arquitectura, Urbanismo y Sostenibilidad
Departamento de Estructuras y Física de la EdificaciónDepartamento de Urbanística y Ordenación del Territorio